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Management : STOP au besoin de reconnaissance.

Le besoin de reconnaissance, généralisé et exploité, est devenu un des symptômes du déséquilibre des rapports dans l’entreprise. Pire, elle serait un facteur aggravant du mal être, du burnout et du sur stress.

 

Une étude publiée en 2008* conclut que le besoin de reconnaissance n’existe, quasiment, que dans le cercle familial. Grâce à cette reconnaissance dont l’enfant a besoin, les parents contribuent à lui procurer un attachement sécurisant, à développer son estime de soi et à renforcer la confiance qu’il a en lui. L’inverse est aussi vrai. Les parents aussi ont besoin de la reconnaissance de leurs enfants. C’est même un des critères de mesures de l’éducation.

 

Sommes-nous en tant qu'adultes, dirigeants, managers, salariés, dans cette démarche réservée à la famille ?

 

Revenons à l’origine de ce phénomène récent du besoin de reconnaissance dans l’entreprise.

 

La popularité du besoin de reconnaissance tire son origine de la fameuse pyramide de Maslow ; tronquée et déformée à des fins parfois peu enviable.  

 

Le psychologue américain avait établi une échelle de besoins nécessaires à tout Etre humain pour accéder au bonheur et à la plénitude. Dans les premiers stades et dans l’ordre, nous avons les besoins physiologiques de bases, de sécurité, d’appartenance, d’estime, et de réalisation de soi.

 

Avant la seconde guerre mondiale, les motivations des salariés étaient basées sur : je travaille pour me loger, me nourrir et m’habiller pour, après, économiser un peu pour ma retraite… Et je veux garder ma place car il n’y a pas de beaucoup de travail…

 

D’un point de vue économique, la phase de croissance exceptionnelle des trente glorieuses, avec son abondance de biens et ses progrès sociaux, a modifié les critères de motivations et de satisfactions des salariés.

Pour continuer à maintenir et booster l’activité économique, il a fallu trouver de nouveaux leviers de motivations. C’est là que le parallèle avec l’échelle de Maslow entre en jeu. 

 

Après avoir satisfait les trois premiers besoins (frigo rempli, maison, voiture, loisirs, mutuelles, retraites, arbres de Noel, résidences de vacances, tee-shirt imprimés au nom de l’entreprise,…), toutes les attentions des entreprises se sont concentrées vers le quatrième palier : la notion d’estime. 

 

Concernant l’interprétation de ce quatrième échelon, il n’a fallu qu’un pas pour la transformer en besoin de reconnaissance ; c’est à dire la considération personnelle mais, surtout, la reconnaissance que chaque salarié doit recevoir pour être valorisé, et donc performant.

 

Les cadres, les chefs d’équipe, les responsables ont été formés avec la conviction que la reconnaissance dans l’entreprise était devenu un besoin prioritaire et vital pour le salarié.

 

En deux générations, tout notre système de management d’entreprise s’est transformé ; et pour longtemps encore. On tape volontairement sur l’épaule du collaborateur : « C’est bien ce que vous faites, continuez,… ». Les réunions mettent à l’honneur tel employé pour son travail et ses résultats. Il existe même des tableaux dans les couloirs qui montrent les salariés de la semaine. Des concours couronnés de gratifications sont mis en scène… Ce n’est plus de la reconnaissance, cela s’appelle de la manipulation. Ce n’est plus de la motivation, c’est du stress et du découragement pour celles et ceux qui font du mieux qu’elles(ils) peuvent et qui restent à leur poste avec leurs limites et aussi d’autres qualités comme la patience, la ténacité et l’expérience. 

 

La perversité de ce management a atteint son paroxysme quand ce besoin inventé est devenu commun, et même réclamé, à tous les échelons de l’ entreprise, aussi bien par la direction, les managers que les salariés.

 

En conséquence, cette transformation a participé activement à l’épuisement, aux mal-être, aux tentatives de suicides et aux arrêts de travail au sein des entreprises et administrations. Elle a contribué à évincer d’autres qualités comme le savoir faire, que nous regrettons maintenant. Elle a négligé les capacités physiologiques individuelles.

 

Parlons plutôt de reconnaissance dans l’entreprise et non de besoin.

 

La reconnaissance se situe au niveau des actions et non des intentions et donc des attentes. Quand un salarié prouve des compétences qui révèlent son potentiel, quand un individu montre de la passion pour son travail juste parce qu’il s’y épanouit - « trouve un travail qui te plait et tu n’auras jamais besoin de travailler » -, ces comportements profitent à l’entreprise et il est évident de passer à l’action ; c’est à dire de mieux le rémunérer ou de le porter à un poste qui lui correspond. Pas de bla bla, pas de promesses, que des faits. Après, stop.

 

La reconnaissance est donc de reconnaitre le travail et l’activité et d’y apporter une réponse factuelle appropriée. il n’y a aucun besoin la-dedans. 

 

Quand un collaborateur émet un besoin de reconnaissance, là aussi, restons dans le factuel : mesure du travail, de la qualité (par lui en particulier), ses aspirations, ses compétences. Trouvons une réponse appropriée et tenons les promesses avec un calendrier d’actes.

 

* Etude réalisée entre 1994 et 2006 sur une population et basée sur des recherches en psychologie des âges de la vie. Publications : "Le développement durable de l'Etre humain" - 

 

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